廣州保安公司 發布時間: 2022-07-17 點擊量:
勞資糾紛案例:員工可否追討5年來的加班費?勞資糾紛案例【法律解析】2008年5月1日起施行的《勞動爭議調解仲裁法》規定,勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或應當知道其權利被侵害之日起計算。但勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的,勞動者申請仲裁不受以上規定的仲裁時效期間的限制;但是,勞動關系終止的,應當自勞動關系終止之日起一年內提出。
初一看,所謂勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的,勞動者申請仲裁不受1年仲裁時效期的限制,就是說,勞動者辭職時可提出追討多年以前的加班費,如果公司沒有異議,勞動仲裁應當支持。
勞資糾紛案例-但《工資支付暫行規定》規定,"用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數額、時間、領取者的姓名以及簽字,并保存兩年以上備查。"實踐中,法院和仲裁機關也無法苛求用人單位保留多年以前支付加班費的證據,而只要求用人單位舉證爭議發生之日前兩年的證據,超過這一期間,就按"誰主張,誰舉證"的原則分配舉證責任。所以,看著。除非勞動者掌握公司拖欠加班費的充分證據,否則要討回兩年以前的加班費是有難度的。
當然,勞動者還可向勞動監察部門舉報投訴,但《勞動保障監察條例》第二十條規定:"違反勞動保障法律、法規或者規章的行為在2年內未被勞動保障行政部門發現,也未被舉報、投訴的,勞動保障行政部門不再查處。前款規定的期限,自違反勞動保障法律、法規或者規章的行為發生之日起計算;違反勞動保障法律、法規或者規章的行為有連續或者繼續狀態的,自行為終了之日起計算。"
勞資糾紛案例--因此,勞動者追討加班費,一定要在時效期限內提起仲裁或向監察部門舉報投訴,否則可能得不到法律的有效救濟。
嫌離職補償太少
勞資糾紛案例--女員工喝洗潔精抗議
【案例回放】辛苦干了七八年,一朝被要求離職,老板竟只答應給四個月工資作為補償。在塘廈金山電池有限公司上班的林女士情急之下喝了半瓶洗潔精以示抗議。事發后,林女士被送醫救治。當地勞動、公安等部門已介入調查。
據林女士介紹,她于2004年3月進入金山電池有限公司財務部門工作。次年,林女士的丈夫鄧先生入職同屬一個老板的銀暉電池制品有限公司工作。"幾個月前,我老公找到另一份工作想辭職,但廠里叫我勸他留下來。"辭職一事最終未成。但前幾天,公司找到她說,7月底她的合同就要到期,要林女士兩口子一起離開。
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【爭議焦點】
勞資糾紛案例-電池公司給林女士的經濟補償是否低于法定標準?
【法律解讀】《勞動合同法》第四十六條規定,"有下列情形之一的,用人單位應當向勞動者支付經濟補償",其中之(五)為"除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同,勞動者不同意續訂的情形外,依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的"。貨幣資金業務流程圖。同時,按該法第九十七條第三款規定:"本法施行之日存續的勞動合同在本法施行后解除或者終止,依照本法第四十六條規定應當支付經濟補償的,經濟補償年限自本法施行之日起計算;本法施行前按照當時有關規定,用人單位應當向勞動者支付經濟補償的,按照當時有關規定執行。"
《勞動合同法》實施前,勞動合同期滿終止一般沒有經濟補償,所以在《勞動合同法》實施之后,對于勞動合同期滿終止的經濟補償年限,自《勞動合同法》施行之日即2008年1月1日起計算,這與勞動合同期滿提前解除的經濟補償年限是有區別的。
勞資糾紛案例--林女士屬于勞動合同期滿終止而不是提前解除,盡管在廠里干了七八年,但2008年1月1日至今不滿四年,依據《勞動合同法》第四十七條規定,企業應向林女士支付四個月工資的經濟補償并未低于法定標準。但企業應注重公平用工、合理用工,并加強與員工的思想溝通,聽說創業政策。維護和諧穩定的勞動關系。
拿走幾包袋泡茶
酒店總培訓師被敲飯碗
【案例回放】2011年1月7日,上海某五星級酒店總培訓師華穎下班時被保安發現,其手提包內有4包牛奶和十余袋立頓牌茶包。華穎在安保部陳述:"牛奶是早餐時發的,1包是自己的,另3包是同事給的準備路上吃。茶包是VD房(客人已退房尚未清掃的房間)內客人遺留下的,我違反了規章,糾紛。沒有交到客房部辦公室。"
酒店員工手冊明確規定,私自帶客人或酒店的任何物品離開屬特別嚴重違紀。1月14日,酒店決定開除華穎,向酒店工會發出"告工會通知書"。
4月7日,華穎向勞動仲裁委申請仲裁,后起訴到法院。8月8日,上海市靜安區人民法院判決,對華穎之訴不予支持。
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【爭議焦點】
勞資糾紛案例--五星級酒店解雇違紀員工何以得到支持?
【法律解析】華穎的違紀行為肯定要受到處罰,至于酒店對其解除勞動合同的處罰是否過重,關鍵在于員工的這種行為到底是一般違紀(輕微違紀)還是"嚴重違紀"。
對酒店服務員來說,如果沒有依法制訂的規章制度明文規定,對于偶爾拿一包顧客丟棄的茶包是否屬于嚴重違紀,甲法官和乙法官的判斷也未必完全一致。但是,如果酒店依法制訂的規章制度中對此有明確規定,情況就不一樣了。
勞資糾紛案例==實踐中,用人單位在《勞動合同法》施行前制定的規章制度,即使未經《勞動合同法》第四條第二款規定的民主程序,只要內容不違反法律、行政法規及政策規定,并已向勞動者公示或告知,就可作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。
《勞動合同法》施行后,用人單位制定、修改或決定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或重大事項時,未經《勞動合同法》第四條規定的民主程序,一般不能作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。但是,如果該規章制度或重大事項的內容不違反法律、行政法規的規定,且不存在明顯不合理的情形,并已向勞動者公示或告知的,可作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。
華穎的工作場所是五星級酒店,企業形象和服務品質要求員工的行為必須符合該酒店行業標準。酒店的員工手冊中有"出現重大違紀行為,酒店有權立即解除合同"的規定,華穎在該酒店服務時間已達16年之久,對酒店員工手冊的規定理應熟知,且華穎身為酒店總培訓師,應更具豐富工作經歷和高尚的職業素質。
勞資糾紛案例==華穎明知將茶包帶出酒店,會嚴重影響酒店形象,卻私欲作怪,疏于律己,該將茶包私下攜帶出酒店的行為,屬故意程度非常嚴重。所以,法院認定華穎行為構成特別重大違紀,對其解除勞動合同是企業行使對員工管理的用工權。